Catalogo Completo
- Amministrazione e finanza
- Controllo di gestione e business intelligence
- Project management
- L’evoluzione dei sistemi gestionali
- Digital Transformation e Industry 4.0
- Ideare l’innovazione: Design Thinking e Design Sprint
- L'evoluzione dei Sistemi Informativi
Marketing e Internazionalizzazione
| Codice | Titolo | Durata (Ore) | Area di Competenza | Contenuti | Obiettivi |
|---|---|---|---|---|---|
| HRPI - HR - 01 | Gestire il team per ottenere risultati | 16 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Capo, Manager, Leader: le componenti base della leadership in azienda Stili relazionali e stili manageriali La gestione quotidiana dei collaboratori: situazioni da gestire nel day-by-day Obiettivi, delega e motivazione dei collaboratori Gestire, valutare e migliorare le prestazioni del team Elaborazione di un piano d’azione |
Obiettivo dell’azione formativa è quello di far conoscere i riferimenti teorici e le evoluzioni delle teorie motivazionali; Sviluppare capacita di valutazione equa dei collaboratori; Salvaguardare i bisogni dei collaboratori per la creazione di un clima lavorativo positivo; Valorizzare il potenziale; Gestire correttamente tutti gli strumenti e le situazioni di comunicazione interna. |
| HRPI - HR - 02 | Leadership per team leader | 16 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Individuo, gruppo, organizzazione: la visione dinamica dell’ambiente lavorativo Il passaggio da membro a leader del team: ruolo, responsabilità e autorità Tecniche di comunicazione efficace Creare e sviluppare un team ad alta performance Motivazione del gruppo di lavoro Valutare e migliorare la performance Problem solving e decision making |
Obiettivo dell’azione formativa è fornire le competenze per valorizzare le differenze dei membri dei team per raggiungere un obiettivo comune; Essere in grado di definire, comunicare e verificare il raggiungimento di obiettivi condivisi; Essere in grado di risolvere in modo costruttivo i conflitti e creare un clima motivante; Essere in grado di prendere decisioni di gruppo efficaci. |
| HRPI - HR - 03 | Problem solving e decision making | 16 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Definire efficacemente il problema per trasformare difficoltà in opportunità Rimuovere i blocchi alla creatività per avviare un’efficace azione di “problem solving” Il modello “creative problem solving – thinking skills” come frame di riferimento Le fasi del ciclo di soluzione dei problemi: dallo “stadio della chiarificazione del problema/obiettivo” (esplorare la visione e formulare le sfide operative), alla “fase diagnostica”, allo “stadio della trasformazione” (esplorare le idee e formulare le soluzioni), allo “stadio di implementazione” (esplorare l’accettazione e formulare piani d’azione operativi) Regole e pratica del pensiero divergente e del pensiero convergente Analisi e pratica delle capacità di pensiero creativo per il “problem solving” (thinking skills): diagnostico, visionario/strategico, ideativo/valutativo, contestuale/tattico strumenti e tecniche per ogni fase I ruoli funzionali nel “problem solving” di gruppo Il ruolo del “facilitatore” di attività di “problem solving” (introduzione al leader come facilitatore di processo) La creatività applicativa: adeguare le capacità ai nuovi bisogni Il “creative problem solving” per migliorare la partecipazione ed il clima organizzativo Auto-valutazione delle aree individuali di forza e di miglioramento rispetto al “problem solving” |
La definizione delle priorità La fase di semplificazione della situazione (scomposizione di situazione complesse in situazioni più facilmente maneggevoli); La fase di individuazione della causa “vera” (analisi del problema reale); La fase di identificazione della soluzione “ottimale” e di presa della decisione (decision making); La fase di prevenzione dei problemi potenziali (rischi) Metodi e strumenti di Decision Making: Matrice di decisione - Swot analysis - Mind mapping |
| HRPI - HR - 05 | Il Welfare aziendale: detassazione e opportunità di riduzione costi | 12 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Welfare aziendale, crisi economica e contrattazione di secondo livello Il welfare aziendale: analisi del fenomeno e prospettive evolutive Il welfare contrattuale e il welfare unilaterale |
Partendo da una conoscenza di base di cosa si intenda con il termine “welfare”, quali siano i suoi vantaggi, come si possano individuare le iniziative di welfare aziendale migliori per ogni realtà, come le imprese minori possano anch'esse operare in tale materia, il corso vuole fornire un approccio pratico-operativo della materia, mettendo a disposizione dei partecipanti una serie di esempi concreti ed una casistica di dettaglio. |
| HRPI - HR - 06 | Promozione del benessere in azienda | 8 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | La cultura ed il clima organizzativo: cosa si intende con cultura e come questa agisce nelle organizzazioni, il clima organizzativo e la sua relazione con la cultura La motivazione: visioni e strategie, motivare le persone per realizzare un ambiente di benessere, principali strategie motivazionali Il benessere organizzativo conviene: il nuovo concetto di benessere, come promuovere il benessere L'integrazione organizzativa: l'integrazione delle funzioni, l'integrazione della cultura |
Favorire una riflessione rispetto alle dimensioni del benessere organizzativo. Attraverso l’analisi dei fattori che lo determinano e promuovere: Il rafforzamento dell’identità personale e professionale; Lo sviluppo di capacità di coping; La consapevolezza dei disagi psicosociali legati all’attività lavorativa; Il rafforzamento del senso di appartenenza all’Azienda; Gli aspetti del benessere dei lavoratori legati alla contrattualistica; |
| HRPI - HR - 07 | Tecniche di prevenzione e gestione dello stress | 16 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Introduzione alla Mindfulness Esperienza pratica del Body Scan Introduzione teorica: il “Pilota automatico” Esercitazioni pratiche: disinserire il pilota automatico Esercitazioni pratiche: “definisco gli eventi spiacevoli e i miei stressors” Introduzione teorica: riconciliarsi col corpo Esercitazioni pratiche: pratica del respiro Esercitazioni pratiche: pratica mindfulness yoga Introduzione teorica: riconciliarsi con la mente Esercitazioni pratiche sulla reazione allo stress Esercitazioni pratiche sulla gestione dello stress Introduzione teorica: rispondere allo stress Esercitazioni pratiche: modello “STOP” Esercitazioni pratiche: respiro, corpo Introduzione teorica: gestire le difficoltà Esercitazioni pratiche: le comunicazioni difficili |
Prevenzione del disagio nel contesto di lavoro supportata anche dall’obbligo di legge previsto dal D.lgs. 81/08. Si pone l’obiettivo di fornire, inol-tre, strumenti per affrontare le situazioni che pro-vocano stress, attivando le risorse individuali e di contesto. Si rivolge ai lavoratori, quindi, con lo scopo di renderli maggiormente consapevoli del rischio stress all’interno del loro contesto lavorativo, delle dinamiche che lo alimentano e delle strategie che è possibile mettere in atto per affrontarlo. |
| HRPI - HR - 08 | Valutazione delle prestazioni dei processi produttivi | 16 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | I tre livelli di sapere: sapere, saper fare, saper essere Il ruolo o i ruoli? (ruolo richiesto, effettivo, percepito, dichiarato, presunto, auspicato) Come e perché la valutazione delle prestazioni fa crescere l’individuo Valutazione delle prestazioni e del potenziale: differenze e specificità Valutazione come ponte tra l’auspicato, il raggiunto e il raggiungibile Obiettivi dell’azienda e dell’individuo: aree di connessione e sinergie Costruzione di una scheda di valutazione : ipotesi di sviluppo La definizione degli obiettivi La gestione quotidiana: osservare, registrare, valutare; efficienza ed efficacia; il controllo per eccezioni, il sostegno Il colloquio di miglioramento: i 4 tipi di comportamenti valutativi e loro effetti sulla prestazione futura; piani di sviluppo per l’individuo e nuovi obiettivi per l’azienda, la griglia di valutazione colloquio Le condizioni di un processo di valutazione: i vantaggi per l’azienda (monitoraggio preciso dello stato delle risorse umane, uniformità e confrontabilità dei criteri di giudizio, razionalizzazione delle politiche retributive, individuazione di nuovi obiettivi per il futuro); i vantaggi per il valutatore (razionalizzazione della funzione di coordinamento, attribuzione di trasparenza e finalità alle proprie linee di azione, miglioramento dei rapporti tra obiettivi e utilizzo delle risorse umane); i vantaggi per il valutato (individuazione di aspettative e obiettivi chiari, verifica della propria prestazione, identificazione di aree di miglioramento e linee di azione) |
Fornire le comptenze adeguate ad una riorganizzazione lean dei processi produttivi riguardanti la capacità di analisi e scomposizione dei compensi; individuazione delle criticità; individuazione e monitoraggio dei KPI di processo; PDCA e miglioramento continuativo |
| HRPI - SO - 01 | Reengineering: riorganizzazione per aumentare efficienza e produttività | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Introduzione alla gestione per processi; definizioni e concetti di base L’analisi e il miglioramento del processo: il business process reengineering La mappatura dei processi: obiettivi, procedure e strumenti Applicazione pratica della metodologia di rappresentazione con mappatura di un processo Discussione in aula dei risultati della mappatura Introduzione alla simulazione dei processi Obiettivi e benefici della simulazione Gli strumenti per la simulazione dei processi Esempi pratici di utilizzo della simulazione per la il miglioramento dei processi |
Al termine dell’azione, i lavoratori dispongono delle competenze per: - Adottare una visione per processi - Migliorare l’efficacia e l’efficienza dei processi aziendali - Individuare e sperimentare gli strumenti più adatti alla reingegnerizzazione dei processi |
| HRPI - SO - 02 | Time e Meeting Management | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | MODULO 1 – TIME MANAGEMENT Psicologia del tempo: prospettiva, percezione, controllo, la soglia di attivazione, la soglia di tensione, eustress, distress, concentrazione, monotasking vs. multitasking. Le categorie logiche della gestione del tempo: importanza, urgenza, priorità vera, priorità falsa, emergenza, imprevisto, incuria, problema vero e proprio, seccatura, condizione. I criteri corretti e scorretti nel setting delle priorità. Le distorsioni nell’uso del tempo: sensazione di non saper/poter programmare, privilegiare le routine, ottimismo nell’uso del tempo, insensibilità agli impegni di lungo periodo, incapacità nell’autodisciplina, incapacità a dire NO, incapacità a riconoscere lo stress, assenza di delega, errori di delega. La pianificazione e l’uso dell’agenda. MODULO 2 – MEETING MANAGEMENT Anatomia della riunione: il piano della partecipazione, il piano dell’attivazione, il piano della gestione della negatività. Le peculiarità di una riunione ben condotta: finalizzazione, focalizzazione, attenzione, struttura, tempificazione. Il focus di apertura.Il management della partecipazione: free flow, circle time, random time, panel integrato, panel progressivo, panel regressivo, acquario, question time. Il presidio delle aree critiche: controllare i tempi, concentrare l’attenzione e dirigere la discussione, gestire comportamenti turbolenti.Il focus di chiusura. La verbalizzazione. |
Obiettivo dell’azione formativa è trasferire le competenze necessarie per gestire ed ottimizzare le attività lavorative attraverso una corretta pianificazione di lavoro; Migliorare l’organizzazione e l’efficienza nel lavoro; Aumentare l’efficacia operativa attraverso una corretta gestione delle urgenze delle priorità; Riuscire a identificare ed eliminare attività non significativamente incidenti sui risultati; Acquisire maggiore capacita di gestione dello stress. |
| HRPI - SO - 03 | Smart Working: Conciliare, Innovare, Competere | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Lo smartworking: cos’è e cosa non è Lo smartworking e le altre normative del lavoro subordinato Impatto dello smartworking sulle persone Come progettare la trasformazione |
contribuire alla realizzazione dei nuovi metodi organizzativi (a favore di un allineamento con la governance prevista dal Piano nazionale Industria 4.0 2017-2020) previsti dal progetto di sviluppo competitivo aziendale attraverso: l’attivazione di pratiche innovative di lavoro che tengano conto delle esigenze dei dipendenti attraverso (con nuove metodologie che consentono di svolgere le attività in autonomia e in setting poco strutturati) |
| HRPI - SO - 04 | Efficacia personale | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Focus sulla consapevolezza e le componenti dell’efficacia personale: l comportamneti chiave, i perimetri d’azione, le sfere di influenza. Azioni per essere efficaci verso tutti i pari, verso chi ha uno stesso livello di decisione e responsabilità rispetto la propria Azioni per essere efficaci verso coloro che hanno un “potere” formale più alto di decisione e responsabilità Azioni per essere efficaci a partire da una riflessione su sé stessi, sui propri punti di forza, debolezze e possibilità di cambiamento. Definire un piano di azione. |
Consapevolezza di se è dei propri pattern Censire i rubatempo, le attività ad alto consumo e basso valore Alimentare e manutenere una Vision personale autentica Dare valore al tempo Come gestire e trasformare lo stress Il senso di autoefficacia percepita è un muscolo Riunioni, meeting, posta elettronica, archivi, armadi… fare ordine, avere metodo |
| HRPI - SO - 05 | Come gestire e trasformare lo stress | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Modelli di stress: Eustress e Distress, Modelli di stress integrati, Sviluppare reazioni consapevoli, Conoscere il proprio corpo, I criteri di gestione dello stress La sindrome generale di adattamento: L’analisi dello stress personale e lavorativo, Le regole dello stress produttivo, Stress e Customer Service, Esercitazione pratica: test di autovalutazione del proprio livello di stress,esercizi di gestione(respiro …) Trasformare lo stress in tensione positiva per il miglioramento professionale: S.G.A. Sindrome Generale di Adattamento: cosa significa e come si può combattere anche all’interno dell’azienda, Stress personale e professionale: le differenze e le interrelazioni, Psicologia dello stress: come la mente,il pensiero e le emozioni influiscono sullo stato di salute fisico e sulla produttività. Tecniche e strumenti per combattere lo stress Sviluppo della proattività: Come sviluppare la propria proattività, Tecniche di definizione di obiettivi, Tattiche, Comportamento e Stili di influenza, La gestione degli stati d’animo Il potenziale stress individuale: Come sviluppare strategie produttive, Tecniche di incentivazione e di rilassamento, Stress di sviluppo e motivazioni, Le proprie responsabilità e quelle dei manager, Le variabili oggettive dello stress, La definizione dei livelli di miglioramento Trasformare i momenti critici annuali in opportunità e risorse per l’individuo e l’azienda: i nodi stagionali: Organismo, ambienti e individualità a confronto: riconoscere le necessità psicofisiche individuali ottimizzando le risorse nel lavoro all’ interno, Riconoscere i momenti critici nei quali la produttività viene compromessa, Analisi dei periodi di crisi e di riequilibrio energetico, Aumentare le difese del sistema immunitario per reggere positivamente periodi di alta intensità lavorativa |
Esplorare gli effetti dello stress anche da un punto di vista laterale, psicologico e fisico, intellettuale ed emotivo. Auto osservazione per riconoscere gli effetti delle proprie azioni, riflettere e spezzare meccanismi ripetitivi; Fornire in un contesto di apertura nuovi pattern o soluzioni personalizzate per quelle relazioni critiche e particolarmente spinose di complessa gestione. |
| HRPI - SO - 06 | Public speaking | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Valutare le proprie capacità di comunicazione Acquisire l’arte di parlare in pubblico Strategie di comunicazione nel public speaking Preparare, costruire, presentare un discorso Essere incisivi e disinvolti per arrivare all’obiettivo Imparare a gestire “ l’ ansia da prestazione” Gestire l’improvvisazione Check list per auto-monitorare le proprie presentazioni |
L'obiettivo del corso è quello di fornire un valido strumento per riuscire a superare le difficoltà nel parlare di fronte a una platea di persone. Ne rappresentano temi chiave: la preparazione del meeting (analisi del contesto, struttura del messaggio ecc.), l’utilizzo di “strutture” logico-linguistiche, le modalità di apertura a livello cognitivo, affettivo-emozionale-motivazionale, la “struttura” del discorso, il coinvolgimento dell’ uditorio, la curva di attenzione, la gestione di situazioni critiche ecc. |
| HRPI - SO - 07 | Diversity - Il valore delle differenze | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Il Diversity Management Nascita del Diversity Management Diversità primarie e diversità secondarie Strumenti di mappatura delle differenze Quali differenze nelle nostre organizzazioni? Differenze di età: il gap tra i neoassunti e le persone con grande anzianità aziendale Differenze di esperienza: il capitale intangibile Differenze di genere: valorizzare le esperienze delle donne e degli uomini Differenze di cultura: radici umanistiche e radici tecniche Differenze di etnia: accogliere provenienze diverse Differenze di religione: gestione dei tempi Le leve nella gestione delle diversità I piani di carriera Flessibilità nell’orario di lavoro Flessibilità nella gestione dei processi Dall’integrazione all’inclusione Integrare significa creare un “noi” Includere significa far sentire accolti Valorizzare l’”io” all’interno del “noi” Gestione dei conflitti per crescere I conflitti che derivano dalle differenze Le questioni di principio Interpretare i conflitti in chiave di sviluppo Saper negoziare tra le diversità Creare un contesto in cui tutti possano essere soddisfatti Esempi di Best Practices |
Costruire un prototipo efficace nella complessità. Diventare consapevoli di chi siamo e di che differenze siamo portatori. Rafforzare le proprie caratteristiche per raggiungere maggiore efficacia. Leggere il contesto e indirizzare le proprie azioni con strategie personalizzate. Arrivare a integrare al meglio chi siamo e cosa facciamo. Vedere e mostrare il nostro valore nelle organizzazioni e nella vita. |
| HRPI - SO - 08 | LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP) – Improve your business | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Presentazione del metodo LSP Real time for you: il proprio ruolo così come agito e così come viene visto dagli altri Real time for team life: come facciamo ciò che facciamo? Real time for strategy: la propria organizzazione: come è, come è vista e a cosa aspira Progettare utilizzando le tecniche del metodo LSP – si lavorerà su un caso reale Conclusioni |
presentare la metodologia LEGO SERIOUS PLAY attraverso alcune applicazioni concrete che consentano di verificarne il valore, la potenzialità e l'efficacia per organizzazioni e team. Conosciuto anche come "pensare con le mani" il metodo LSP è un metodo di facilitazione utile ad ottenere il massimo ingaggio da parte di tutti i partecipanti coinvolti. Sarà l'occasione per valorizzare di nuovo risorse come la creatività e l'immaginazione intese come capacità di vedere le cose da un punto di vista diverso e di rompere, così, paradigmi che frenano o impediscono cambiamento e innovazione. |
| HRPI - SO - 09 | Gestione dei Collaboratori | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Capo, Manager, Leader: le componenti base della leadership in azienda Stili relazionali e stili manageriali La gestione quotidiana dei collaboratori: situazioni da gestire nel day-by-day Obiettivi, delega e motivazione dei collaboratori Gestire, valutare e migliorare le prestazioni del team Elaborazione di un piano d’azione |
Questo corso fornisce strumenti e metodologie per un’ottima gestione delle risorse, che tenga conto da un lato degli aspetti tecnici e organizzativi e dall’altro riprenda comunque sempre gli aspetti relazionali e comunicativi verso il proprio team. |
| HRPI - SO - 10 | La gestione del tempo | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Considerazioni generali e struttura del tempo Dove va il mio tempo Pianificare e organizzare il proprio tempo Il tempo ed il Ruolo La nostra mente e la gestione del tempo Tempo, nuove tecnologie e eccesso di connettività Altre dimensioni nella gestione del tempo: la relazione con gli altri, il tempo e la comunicazione Il tempo e il profilo psicologico Piano di miglioramento personale |
Far acquisire ai partecipanti la capacità di gestire efficacemente il proprio tempo nel raggiungimento dei propri obiettivi (attraverso la consapevolezza sulle cause che ne determinano lo spreco, le tecniche per sfruttarlo efficacemente, un piano di miglioramento nella gestione efficace del tempo). |
| HRPI - SO - 11 | Le organizzazioni resilienti: resistere alla pressione e cogliere le opportunità | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | STRESS: capirlo, riconoscerlo, prevederlo; gestirlo con stile; locus of control, dentro o fuori? autostima ed autoefficacia; RESILIENZA: cos’è, come si impara (fatica, allenamento); allenare la consapevolezza; STILI COGNITIVI E STRATEGIE DI COPING: IL PENSIERO: credenze e bias cognitivi TECNICHE DI RISTRUTTURAZIONE COGNITIVA: il modello ABC LE EMOZIONI: quali emozioni e per che cosa; uso degli scopi; ATTENZIONE E CONCENTRAZIONE: come allenarla e come addestrarla: cenni di mindfulness; MEMORIA: una, tante o nessuna; MOTIVAZIONE E PASSIONE LA FRETTA E IL TEMPO CHE PASSA: passato, presente, futuro; menti accelerate; la dittatura dell’ormai; NUOVI E VECCHI VELENI |
Il percorso è indirizzato a coloro che sentono di avere il coraggio di cambiare il modo con cui di solito interpretano le difficoltà, il cambiamento e la pressione: ti darà gli strumenti per cogliere le opportunità quando tutti annaspano. |
| HRPI - SO - 12 | Assertività: comportamenti e comunicazione | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Ruolo, responsabilità e comunicazione Assertività come competenza manageriale Autodiagnosi del proprio comportamento Assertività come guida per comportamenti manageriali efficaci La gestione efficace dei collaboratori. Come evitare passività, aggressività e manipolazione La critica costruttiva: leva di crescita personale e professionale Assertività e gestione dei conflitti Piano d’azione personale: fissare gli obiettivi per orientare la crescita personale |
Il corso introduce al modello della comunicazione assertiva, proponendo tecniche di analisi e di gestione della relazione. Le competenze sviluppate saranno utili per gestire con equilibrio e soddisfazione la situazione professionale, sviluppando relazioni positive ed efficaci. |
| HRPI - SO - 13 | Team building | 8 | HR e People Intelligence, La nuova funzione HR | Gruppi di lavoro e lavoro di gruppo Il processo di costruzione del team Organizzazione e ruoli coinvolti La gestione del team Ostacoli al lavoro di gruppo Barriere alla collaborazione La gestione di criticità e conflitti Principali cause di conflittualità nei team Il conflitto come risorsa Le fasi di gestione del conflitto La gestione della performance |
Un team building è un momento unico in cui pos-sono essere condivise emozioni, pensieri, modi di vedere, modi di operare, allo scopo di creare quel-le sinergie per superare ciò che distingue gli indi-vidui da un insieme, che divide un gruppo da un team: in sostanza riflettere sull'importanza di lavo-rare in contesti relazionali piacevoli al fine di essere efficaci nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. |
| HRPI - SO - 14 | Team working | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Ingredienti essenziali del team working Definizione e condivisione degli obiettivi comuni Organizzare il team: il modello di Beckhard Le sei funzioni di coordinamento di un team: il modello di John Adair Tecniche per stabilire confronti costruttivi: la comunicazione efficace in team Dagli obiettivi ai risultati Gruppi performanti: dalla reattività alla proattività Come valutare l’andamento del lavoro di team: risultati e relazioni Celebrare i risultati Piano d'azione |
Il corso introduce una modalità formativa capace di fornire le competenze per far migliorare il lavoro di squadra nei team aziendali, le relazioni all'interno dei gruppi e lo spirito di appartenenza all'azienda, cercando di limitare le situazioni conflittuali all'interno del gruppo al fine di potenziare e migliorare le performance sia dei collaboratori sia, di conseguenza, dell'azienda stessa. |
| HRPI - SO - 15 | La gestione della delega | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Apertura lavori e raccolta aspettative dei partecipanti al corso; Il ruolo del manager; A cosa serve delegare? Il rapporto dirigere (delegare) e operare (fare); Autodiagnosi delle abilità di delega personali; Gli ostacoli e i timori nella attività di delega: onnipotenza, mancanza di fiducia, "è più veloce farlo che spiegarlo",... Pianificare l'attività di delega; Scegliere la persona giusta a cui delegare; Come comunicare efficacemente la delega; Come far crescere professionalmente i propri collaboratori attraverso la delega; Il decalogo della delega: cosa fare / cosa non fare; Il controllo del collaboratore; Come esercitare la lode e la critica costruttiva per costruire un rapporto proficuo e di fiducia; Affrontare le situazioni e i casi difficili; |
Il corso fornisce gli strumenti e le competenze necessari per una pratica gestionale della delega che garantisca più alti livelli di efficacia, efficienza e sviluppo dei singoli e del sistema riflettendo, in particolare, sugli aspetti organizzativi, di sviluppo delle persone coinvolte e dell’intero sistema. |
| HRPI - SO - 16 | Management interculturale: la gestione delle risorse umane provenienti da culture e Paesi diversi | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Il significato di cultura Modelli di interpretazione di culture Sfere culturali e loro interazioni Le sfere di influenza culturale Modalità di interazione tra sfere culturali e la creazione del vantaggio competitivo La comunicazione tra culture diverse Cultura e organizzazione Cultura e strategia Cultura e gestione delle risorse umane Il manager internazionale Il team multiculturale L'organizzazione globale Le opzioni strategiche per la gestione delle differenze culturali Cittadini del mondo: l'etica imprenditoriale e la responsabilità sociale |
Obiettivo è fornire ai partecipanti conoscenze teoriche, competenze pratiche e strumenti operativi concreti per acquisire una competenza interculturale, cioè la capacità di interagire efficacemente ed in maniera appropriata in situazioni di carattere interculturale. |
| HRPI - SO - 17 | Intelligenza emotiva: riconoscere e utilizzare le emozioni per fare impresa ad un’altra velocità | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | L’intelligenza emotiva Ragione e passione: due mondi da unire Menti, corpi, emozioni Il flusso del sentimento La tastiera emotiva Emozione e cognizione Il sistema limbico e la sua importanza nella gestione dei nostri comportamenti L’amigdala: la gloriosa “mandorla” del comportamento emotivo Raggiungere l’equilibrio tra emozione e pensiero La consapevolezza emotiva La percezione interiore Il legame tra sentimenti, comportamenti e parole Il legame tra sentimenti e prestazione La consapevolezza dei propri obiettivi L’attenzione è la nostra risorsa più preziosa L’importanza dell’intelligenza emotiva sul lavoro La realizzazione di prestazioni eccellenti Il risultato della competenza emotiva Le emozioni sono contagiose La competenza ai vertici aziendali Competenze personali e autovalutazione Consapevolezza del sé Padronanza di sé e autocontrollo Motivazione e automotivazione Innovazione e adattabilità Le risposte flessibili al cambiamento Prospettive inedite La capacità di gestire molteplici richieste L’intelligenza emotiva al lavoro Impegno Iniziativa e ottimismo Valorizzazione degli altri L’influenza del proprio comportamento Far leva sulla diversità Superare atteggiamenti negativi L’intelligenza emotiva del gruppo Miti e confusione sull’intelligenza emotiva Intelligenza emotiva e talento nella leadership La leadership come fonte di energia Il leader della trasformazione Negoziare e risolvere i conflitti Gestire i conflitti con creatività |
Il corso inquadra il tema dell'intelligenza emotiva nella particolare prospettiva dalla gestione delle emozioni nelle circostanze di difficoltà al fine di acquisire l'abilità di trasformarle in circostanze utili e opportunità. |
| HRPI - SO - 18 | Strategie e tecniche di gestione del conflitto | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Cos’è il conflitto Riconoscere e affrontare situazioni conflittuali Strategie di gestione del conflitto Abilità personali per affrontare situazioni conflittuali Metodi e strumenti per la risoluzione dei conflitti Gestione del dopo conflitto Piano d’azione personale |
Promuovere le capacità di negoziazione e gestione dei conflitti intragruppo e intergruppi. Contenere la presenza e l'espansione di fattori di rischio stress o motivazione. Sviluppare la capacità di trasformare i conflitti in forme costruttive di confronto con l'altro. |
| HRPI - SO - 19 | La leadership al femminile | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | La dote della donna preistorica: Il senso materno, L’organizzazione dell’accampamento: la praticità, La forza fisica, Il buon senso Le tre componenti della leadership femminile: Pancia, Cuore, Testa La donna-uomo: Autorevolezza e autorità, La seduzione, La comunicazione Un nuovo stile di leadership: Obiettivi e scelte, Impegno e motivazione, Credibilità ed equilibrio La forza e la femminilità: Autostima, Il potere al femminile, Aspetto fisico e autorevolezza, Il sorriso, La positività La comunicazione femminile che crea autorevolezza: La grammatica dell’approccio, La sintassi della relazione, Parole e sguardo La delega femminile, questa sconosciuta: Perfezione vs tempo, Perchè vale la pena delegare, Delegare non significa non controllare, Imparare a fidarsi dell’operatività altrui |
Illustrare le capacità necessarie per una leadership efficace e sviluppare le proprie potenzialità. Far acquisire alle partecipanti consapevolezza di sé e del proprio ruolo e valorizzare la differenza di genere. |
| HRPI - SO - 20 | Gestione delle riunioni | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | La riunione come esigenza e ragione di incontro organizzativo Organizzazione e preparazione della riunione Gestione della riunione Strumenti metodologici e operativi per la gestione dei meeting La valutazione della riunione |
La gestione delle riunioni è una delle competenze fondanti di qualsiasi ruolo manageriale e professionale. Le tecniche sono molteplici ma accomunate da regole di base semplici, per quanto controintuitive e di fatto poco supportate dalle abitudini inefficaci di molte organizzazioni. Il corso consentirà di sviluppare le competenze necessarie ad iniziare un percorso di miglioramento orientato all’efficacia gestionale dei meeting. |
| HRPI - SO - 21 | Innovative leadership e “self brand” | 8 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | • La leadership: evoluzione degli stili di leadership, caratteristiche e abilità necessarie (hard skills e soft skills). Stili di leadership e smart power. Analisi del ciclo di vita del gruppo e dell’azienda • Laboratori esperienziali d’apprendimento su intelligenza contestuale, abilità politiche e tecniche di negoziazione e comunicazione efficace • Il “self brand” e la costruzione della propria immagine: cosa vuol dire, come costruirlo e comunicarlo. Il networking e il mantenimento nel tempo • Laboratorio sulla creazione del proprio “self brand” |
Obiettivo del corso è illustrare le capacità necessa-rie per una leadership efficace e per sviluppare le proprie potenzialità. Il corso mira a far acquisire ai partecipanti consa-pevolezza del proprio stile di leadership e riconoscerne gli effetti per modulare il proprio compor-tamento e le competenze per creare il proprio “self brand”. |
| HRPI - SO - 22 | Il ruolo di Capo intermedio in un progetto Industry 4.0 | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Ruolo del Responsabile Produzione Leadership nel contesto produttivo Gli elementi di base per una efficace gestione del team di lavoro I principali aspetti della gestione del manufacturing |
Il corso esplora in modo particolare le difficoltà specifiche insite nel ruolo di manager intermedio, stretto tra le esigenze/richieste dei propri collaboratori e le linee strategiche ed operative dettate da chi lo precede nella linea gerarchica aziendale. |
| HRPI - SO - 23 | Strategie ed approcci nella gestione del cambiamento | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | E’ un percorso formativo che definisce le fasi e logiche attraverso cui disegnare ed implementare un progetto di cambiamento del SISTEMA-IMPRESA, partendo dal livello della macro struttura, dei processi organizzativi funzionali-interfunzionali, della cultura e delle competenze distintive. Il nostro approccio, che utilizza anche modelli "agile", strumenti di gap analysis ecc., sviluppa le competenze e le tecniche necessarie per definire il piano di sviluppo prodotto/servizio/mercato, delineare ed implementare la nuova struttura aziendale, disegnare ed introdurre miglioramenti nei processi organizzativi e porre le basi per la realizzazione di un piano formativo e di coaching teso ad accrescere le competenze distintive attese. | Identificare i principali elementi che consentono o ostacolano la realizzazione di un piano di change management Conoscere ed analizzare gli impatti del cambiamento organizzativo sulle persone Comprendere le logiche necessarie per una gestione efficace del cambiamento organizzativo Comprendere come i middle manager possono contribuire concretamente ai progetti di cambiamento organizzativo |
| HRPI - SO - 24 | Diagnostica e tecniche di selezione del personale | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | ASPETTI FONDAMENTALI Il processo di selezione Il colloquio di selezione come relazione interpersonale CONOSCERE IL CANDIDATO Il colloquio di selezione strutturato L’analisi transazionale: strumento di miglioramento della conoscenza del candidato Tecniche di PNL applicate alla relazione professionale e al colloquio di selezione La lettura del comportamento del candidato attraverso la sua comunicazione non verbale (CNV) Colloquio e valutazione del candidato Ausilio dei test OLTRE IL COLLOQUIO DI SELEZIONE Dalla selezione tradizionale ai nuovi approcci dell’e-recruitment |
Il corso vuole portare i partecipanti a condurre il processo di selezione con il più elevato livello di 'controllo dell'errore', con l'obiettivo di costruire un quadro interpretativo dei fattori di successo del processo; favorire l'apprendimento delle metodologie e degli strumenti operativi necessari per gestire in modo efficace ogni sua fase; accrescere le proprie capacità diagnostico-interpretative dei profili personali e professionali |
| HRPI - SO - 25 | Pianificazione strategica, programmazione aziendale e gestione delle performance | 16 | HR e People Intelligence, Lo sviluppo dell'organizzazione | Il sistema di management aziendale La pianificazione strategica L’architettura del sistema di controllo, misurazione delle performance e Reporting Il Reporting come strumento funzionale alla direzione strategica e alla direzione operativa La determinazione degli obiettivi, dei target e dei KPIs da monitorare Il collegamento tra obiettivi ed azioni da implementare La progettazione del sistema di Reporting I centri di responsabilità: centri di ricavo, centri di costo, centri di profitto Introduzione ai sistemi di budgeting e analisi dei costi I sistemi di Performance Measurement e Reporting Il collegamento tra strategy execution e Performance Management La creazione di valore integrato Mappe strategiche e relazioni tra obiettivi, target e indicatori La Balanced Scorecard e le performance integrate Il collegamento tra performance integrate e Risk Management Reporting direzionale e sistemi informativi aziendali Il Reporting integrato e i diversi capitali d’impresa |
Creare consapevolezza e fornire i primi strumenti per: a) creazione e contenuto del piano strategico; c) pianificazione e programmazione aziendale; d) Key performance indicators - KPI; d) rischi d'impresa; e) individuazione KPI, monitoraggio e gestione performance. |
