Catalogo Completo

Gestione di Impresa

HR & People Intelligence

Innovazione

Marketing e Internazionalizzazione

Sistemi di Gestione e Compliance

Operation

Codice Titolo Durata (Ore) Area di Competenza Contenuti Obiettivi
HRPI - HR - 01 Gestire il team per ottenere risultati 16 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Capo, Manager, Leader: le componenti base della leadership in azienda
Stili relazionali e stili manageriali
La gestione quotidiana dei collaboratori: situazioni da gestire nel day-by-day
Obiettivi, delega e motivazione dei collaboratori
Gestire, valutare e migliorare le prestazioni del team
Elaborazione di un piano d’azione		 Obiettivo dell’azione formativa è quello di far conoscere i riferimenti teorici e le evoluzioni delle teorie motivazionali; Sviluppare capacita di valutazione equa dei collaboratori; Salvaguardare i bisogni dei collaboratori per la creazione di un clima lavorativo positivo; Valorizzare il potenziale; Gestire correttamente tutti gli strumenti e le situazioni di comunicazione interna.
HRPI - HR - 02 Leadership per team leader 16 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Individuo, gruppo, organizzazione: la visione dinamica dell’ambiente lavorativo
Il passaggio da membro a leader del team: ruolo, responsabilità e autorità
Tecniche di comunicazione efficace
Creare e sviluppare un team ad alta performance
Motivazione del gruppo di lavoro
Valutare e migliorare la performance
Problem solving e decision making		 Obiettivo dell’azione formativa è fornire le competenze per valorizzare le differenze dei membri dei team per raggiungere un obiettivo comune; Essere in grado di definire, comunicare e verificare il raggiungimento di obiettivi condivisi; Essere in grado di risolvere in modo costruttivo i conflitti e creare un clima motivante; Essere in grado di prendere decisioni di gruppo efficaci.
HRPI - HR - 03 Problem solving e decision making 16 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Definire efficacemente il problema per trasformare difficoltà in opportunità
Rimuovere i blocchi alla creatività per avviare un’efficace azione di “problem solving”
Il modello “creative problem solving – thinking skills” come frame di riferimento
Le fasi del ciclo di soluzione dei problemi: dallo “stadio della chiarificazione del problema/obiettivo” (esplorare la visione e formulare le sfide operative), alla “fase diagnostica”, allo “stadio della trasformazione” (esplorare le idee e formulare le soluzioni), allo “stadio di implementazione” (esplorare l’accettazione e formulare piani d’azione operativi)
Regole e pratica del pensiero divergente e del pensiero convergente
Analisi e pratica delle capacità di pensiero creativo per il “problem solving” (thinking skills): diagnostico, visionario/strategico, ideativo/valutativo, contestuale/tattico strumenti e tecniche per ogni fase
I ruoli funzionali nel “problem solving” di gruppo
Il ruolo del “facilitatore” di attività di “problem solving” (introduzione al leader come facilitatore di processo)
La creatività applicativa: adeguare le capacità ai nuovi bisogni
Il “creative problem solving” per migliorare la partecipazione ed il clima organizzativo
Auto-valutazione delle aree individuali di forza e di miglioramento rispetto al “problem solving”		 La definizione delle priorità La fase di semplificazione della situazione (scomposizione di situazione complesse in situazioni più facilmente maneggevoli); La fase di individuazione della causa “vera” (analisi del problema reale); La fase di identificazione della soluzione “ottimale” e di presa della decisione (decision making); La fase di prevenzione dei problemi potenziali (rischi) Metodi e strumenti di Decision Making: Matrice di decisione - Swot analysis - Mind mapping
HRPI - HR - 05 Il Welfare aziendale: detassazione e opportunità di riduzione costi 12 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Welfare aziendale, crisi economica e contrattazione di secondo livello
Il welfare aziendale: analisi del fenomeno e prospettive evolutive
Il welfare contrattuale e il welfare unilaterale		 Partendo da una conoscenza di base di cosa si intenda con il termine “welfare”, quali siano i suoi vantaggi, come si possano individuare le iniziative di welfare aziendale migliori per ogni realtà, come le imprese minori possano anch'esse operare in tale materia, il corso vuole fornire un approccio pratico-operativo della materia, mettendo a disposizione dei partecipanti una serie di esempi concreti ed una casistica di dettaglio.
HRPI - HR - 06 Promozione del benessere in azienda 8 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR La cultura ed il clima organizzativo: cosa si intende con cultura e come questa agisce nelle organizzazioni,
il clima organizzativo e la sua relazione con la cultura
La motivazione: visioni e strategie, motivare le persone per realizzare un ambiente di benessere, principali strategie motivazionali
Il benessere organizzativo conviene: il nuovo concetto di benessere, come promuovere il benessere
L'integrazione organizzativa: l'integrazione delle funzioni, l'integrazione della cultura		 Favorire una riflessione rispetto alle dimensioni del benessere organizzativo.
Attraverso l’analisi dei fattori che lo determinano e promuovere:
Il rafforzamento dell’identità personale e professionale;
Lo sviluppo di capacità di coping;
La consapevolezza dei disagi psicosociali legati all’attività lavorativa;
Il rafforzamento del senso di appartenenza all’Azienda;
Gli aspetti del benessere dei lavoratori legati alla contrattualistica;
HRPI - HR - 07 Tecniche di prevenzione e gestione dello stress 16 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Introduzione alla Mindfulness
Esperienza pratica del Body Scan
Introduzione teorica: il “Pilota automatico”
Esercitazioni pratiche: disinserire il pilota automatico
Esercitazioni pratiche: “definisco gli eventi spiacevoli e i miei stressors”
Introduzione teorica: riconciliarsi col corpo
Esercitazioni pratiche: pratica del respiro
Esercitazioni pratiche: pratica mindfulness yoga
Introduzione teorica: riconciliarsi con la mente
Esercitazioni pratiche sulla reazione allo stress
Esercitazioni pratiche sulla gestione dello stress
Introduzione teorica: rispondere allo stress
Esercitazioni pratiche: modello “STOP”
Esercitazioni pratiche: respiro, corpo
Introduzione teorica: gestire le difficoltà
Esercitazioni pratiche: le comunicazioni difficili		 Prevenzione del disagio nel contesto di lavoro supportata anche dall’obbligo di legge previsto dal D.lgs. 81/08. Si pone l’obiettivo di fornire, inol-tre, strumenti per affrontare le situazioni che pro-vocano stress, attivando le risorse individuali e di contesto. Si rivolge ai lavoratori, quindi, con lo scopo di renderli maggiormente consapevoli del rischio stress all’interno del loro contesto lavorativo, delle dinamiche che lo alimentano e delle strategie che è possibile mettere in atto per affrontarlo.
HRPI - HR - 08 Valutazione delle prestazioni dei processi produttivi 16 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR I tre livelli di sapere: sapere, saper fare, saper essere
Il ruolo o i ruoli? (ruolo richiesto, effettivo, percepito, dichiarato, presunto, auspicato)
Come e perché la valutazione delle prestazioni fa crescere l’individuo
Valutazione delle prestazioni e del potenziale: differenze e specificità
Valutazione come ponte tra l’auspicato, il raggiunto e il raggiungibile
Obiettivi dell’azienda e dell’individuo: aree di connessione e sinergie
Costruzione di una scheda di valutazione : ipotesi di sviluppo
La definizione degli obiettivi
La gestione quotidiana: osservare, registrare, valutare; efficienza ed efficacia; il controllo per eccezioni, il sostegno
Il colloquio di miglioramento: i 4 tipi di comportamenti valutativi e loro effetti sulla prestazione futura; piani di sviluppo per l’individuo e nuovi obiettivi per l’azienda, la griglia di valutazione colloquio
Le condizioni di un processo di valutazione: i vantaggi per l’azienda (monitoraggio preciso dello stato delle risorse umane, uniformità e confrontabilità dei criteri di giudizio, razionalizzazione delle politiche retributive, individuazione di nuovi obiettivi per il futuro); i vantaggi per il valutatore (razionalizzazione della funzione di coordinamento, attribuzione di trasparenza e finalità alle proprie linee di azione, miglioramento dei rapporti tra obiettivi e utilizzo delle risorse umane); i vantaggi per il valutato (individuazione di aspettative e obiettivi chiari, verifica della propria prestazione, identificazione di aree di miglioramento e linee di azione)		 Fornire le comptenze adeguate ad una riorganizzazione lean dei processi produttivi riguardanti la capacità di analisi e scomposizione dei compensi; individuazione delle criticità; individuazione e monitoraggio dei KPI di processo; PDCA e miglioramento continuativo
HRPI - SO - 13 Team building 8 HR e People Intelligence, La nuova funzione HR Gruppi di lavoro e lavoro di gruppo
Il processo di costruzione del team
Organizzazione e ruoli coinvolti
La gestione del team
Ostacoli al lavoro di gruppo
Barriere alla collaborazione
La gestione di criticità e conflitti
Principali cause di conflittualità nei team
Il conflitto come risorsa Le fasi di gestione del conflitto
La gestione della performance		 Un team building è un momento unico in cui pos-sono essere condivise emozioni, pensieri, modi di vedere, modi di operare, allo scopo di creare quel-le sinergie per superare ciò che distingue gli indi-vidui da un insieme, che divide un gruppo da un team: in sostanza riflettere sull'importanza di lavo-rare in contesti relazionali piacevoli al fine di essere efficaci nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.